PREGUNTAS DERECHO (2do Parcial)

PREGUNTAS DERECHO            (2do Parcial)

¿Qué es la relación de Trabajo? Es una situación jurídica que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un servicio subordinado, cualquiera la causa que le de origen en virtud a cual se aplica al trabajador un estatus subjetivo integrado por ¡os principios instituciones y  que declaran derechos sociales.

¿Cuál es la Naturaleza Jurídica del Contrato Individual de Trabajo? Es una institución de Derecho Público a la cual la normativa de trabajo le ha asignado elementos, características efectos y causas muy propias por tal razón jurídica del contrato de trabajo es autónoma.

¿Cuál es el objeto del Contrato Individual de Trabajo? La prestación del servicio a favor de un patrono  y  a cambio de una retribución.

Derechos y Obligaciones que provienen del Contrato Individual de Trabajo: Del contrato de Trabajo se deriva de una serie de obligaciones tanto para el patrono como para el trabajador asimismo una serie de derechos para ambos Art. 61 y 63 del Cód. De Trabajo

 Obligaciones de los patronos

Artículo 61. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:

a)        enviar dentro del improrrogable plazo de dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe que por lo menos debe contener estos datos:

1.         egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el año anterior, con la debida separación de !as salidas por jornadas ordinarias Y extraordinarias, y

2.         nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el  salario que individualmente les haya correspondido dicho año.

Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera

Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico;

b)        preferir, en igualdad de circunstancias. a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso:

c)         guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;

d)        dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios , para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia,

e)        proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

¿Cómo se dividen las obligaciones del empleador según la doctrina?

Obligaciones del Empleador por su Contenido:

1)        Obligaciones no patrimoniales o éticas

2)        Obligaciones Patrimoniales

Entre las obligaciones no patrimoniales o éticas tenemos:

1)        Respeto a la Dignidad de los trabajadores: El patrono debe de abstenerse de dar maltrato de palabra o de obra, insultos, violencia o actos al trabajador La existencia de dichos actos traen como consecuencia imponer sanciones administrativas al patrono.

2)        Higiene y Seguridad en el Trabajo: el patrono debe de imponer medidas  precautorias para evitar accidentes y enfermedades profesionales  mantener botiquín de primero auxilios, proporcionar bancos. as¡ mismo como deberes adicionales, proporcionar capacitación y formación a los trabajadores

3)        Ocupación Afectiva: el empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios, pero tiene la obligación de pagarle un salario a cambio de su servicio, actividad u obra.

4)        Deberes Administrativos: el empleador debe cumplir con las formalidades que la ley prescribe, por lo general en beneficio del trabajador, entre ellas la suscripción y registro del contrato de trabajo,etc.

5)        Deberes Adicionales: Formación, capacitación, preferencia, la motivación y promociones de los empleados.

Entre las obligaciones Patrimoniales tenemos:

De Carácter Contractual: el pago de la indemnización en caso de despido indirecto

De Carácter Administrativo: multas si el hecho es constitutivo de falta y si fuera delito responsabilidad penal.

Responsabilidad Penal: si los hechos u hostigamiento tipificare una figura penal.

Responsabilidad Sindical: No se da en Guatemala

Obligaciones del Empleador por su Origen:

1          Obligaciones legales

2          Obligaciones Contractuales

¿Qué son obligaciones Legales? Son las que se derivan de la ley y que contienen garantías mínimas Ejemplo Otorgar periodos de vacaciones, pagar bonificaciones, respetar las jornadas laborales, pagar días de asueto, etc.

¿Qué son Obligaciones Contractuales? Estas son producto de las negociaciones entre patronos y trabajadores y que están contenidas en el contrato de trabajo todo en base al principio que indica que el derecho de trabajo es un derecho evolutivo Ejemplo Mejores salarios, mayor periodo de vacaciones, bonificaciones que emana de convenios o pactos colectivos de trabajo, negocios con sus patronos y trabajadores.

Obligaciones del Empleador por su Beneficio:           

1.         Frente a un trabajador

2.         Frente a los trabajadores

3.         Frente a las asociaciones laborales

4.         Frente a las autoridades administrativas

Frente a un trabajador: son las obligaciones que provienen del contrato de trabajo y que solo el trabajador puede exigir dichos derechos ante su patrono. Ejemplo pago de salarios horas extras y bonificaciones.

 

Frente a los Trabajadores: es el caso cuando varios trabajadores hacen sus reclamaciones organizados en Sindicatos o Comité Ad-hoc.

Frente a las Asociaciones Laborales: son obligaciones del patrono permitir la libertad  de asociaciones sindicales y negociar con el sindicato, retener cuotas sindicales y cumplir con cuestiones administrativas.

Artículo 209. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho de inamovilidad a partir del momento en que se dé aviso a la Inspección General de Trabajo de que están formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta 60 días después de la publicación de sus estatutos en el Diario Oficial. Si se incumpliere con lo establecido en este artículo, el o los trabajadores afectados deberán ser reinstalados en 24 horas y el responsable será sancionado con multas de un mil quetzales (Q 1 000,00), debiéndose además pagar los salarios dejados de percibir por los trabajadores afectados. En el caso relacionado con este artículo, si algún trabajador incurriera en causal de despido de acuerdo al artículo 77 de este Código, el patrono iniciara incidente de cancelación de contrato de trabajo para el solo efecto de que se le autorice el despido.

Artículo 51. Todo patrono que emplee en su empresa o en determinado centro de producción, si la empresa, por la naturaleza de sus actividades tiene que disfrutar la ejecución de los trabajos en varias zonas del país, los servicios de más de la cuarta parte de sus trabajadores sindicalizados, está obligado a negociar con el respectivo sindicato, cuando éste lo solicite, un pacto colectivo

Frente a la Autoridades Administrativas enviar los informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores dentro de !os primeros dos meses del año, cumplir con los informes estadísticos con las cuotas del IGSS retener las cuotas sindicales, Suscribir contratos de trabajo etc.

¿Cuáles son los Derechos del Empleador?

La Libre Contratación: es un derecho previo a la celebración del contrato de trabajo El patrono tiene el derecho a elegir el trabajo salvo que este derecho se encuentre limitado por algún pacto o convenio colectivo de trabajo o en caso de emergencia nacional en la cual el gobierno ordena la contratación forzosa de alguna cláusula de exclusión. (Prohibida en Guatemala). Art. 53 Cód. de Trabajo.

Artículo 53. En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse 1o relativo a las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo descansos, vacaciones, salarios o salarias mínimos. No es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Cláusula de exclusión por ingreso) de Adquisición del producto de trabajo: el patrono es el dueño del producto del trabajo, situación que la doctrina marxista lo define como Plusvalista.

Facultad de mando: el patrono puede disponer y modificar las condiciones del trabajo

Poder de Dirección: es el que se deriva de la facultad de organizar fa empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador esta obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso del derecho

Potestad de Disciplina: la mayor parte de las medidas disciplinarias están contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo en donde se reglamentan las faltas, las cuales se clasifican de la siguiente manera:

Leves: llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público, descuidar las máquinas, problemas con compañeros etc. Estas faltas se castigan con amonestación verbal, escrita y suspensión corta del trabajo sin goce de sueldo.

Graves: es toda reiteración de las faltas anteriores y se disciplina con amonestaciones y suspensión temporal de la relación laboral sin goce de salario.

Muy Graves: estas dan por finalizada la relación laboral es decir que se castigan básicamente con el despido y se dan por hurto robo, revelación de secretos, acoso sexual. etc.

Facultad Premial: es llamada también de recompensa y es la facultad que tiene el patrono de recompensar al trabajador por su capacidad y rendimiento en el trabajo

¿Cómo se divide las obligaciones del Trabajador?

Patrimoniales:

Prestar el servicio para el que fue contratado en forma diligente y conforme a lo regulado en el contrato de trabajo

No patrimoniales:

•          Cuidar los bienes del patrono

•          Guardar los secretos industriales

•          Causar auxilio en caso de siniestro (sin goce de salario)

•          Prestar auxilio a sus compañeros de trabajo cuando esté en peligro (sgs)

•          Subsanar errores de su trabajo (sin goce de salario)

•          Dar aviso al patrono cuando decida finalizar unilateralmente el contrato de

•          trabajo (art. 83 CT)

•          Observar rigurosamente las medidas preventivas

•          Someterse a exámenes médicos que el patrono le regulara

•          Desocupar la vivienda si es trabajador agrícola dentro de los 30 días siguientes al haber finalizado su contrato de trabajo. (art. 63 literal i CT).

¿Cuáles son Derechos de los Trabajadores?

1.         Recibir un salario por la prestación de su servicio.

2.         Derecho a condiciones dignas de trabajo.

3.         Derecho a ¡os frutos, alfabetización y habitación para ¡os trabajos agrícolas

4.         Derecho a recibir una bonificación, incentivo aguinaldo, bonificación anual, recibir tratamiento por el IGSS, recibir un periodo de vacaciones por 15 días.

5.         Derecho a recibir insumos para desempeñar su trabajo.

6.         Derecho a que se le pague un día de asueto (art. 27 CT )

7.         Derecho a que se paguen los feriados.

8.         Derecho a sindicalización libre

¿Qué es el Plazo?

Es el periodo de tiempo que va a tener vigencia el contrato de trabajo.

¿Cómo debe de ser el Plazo en los Contratos de Trabajo? Por tiempo Indefinido (art. 25 literal a y art 26 CT)

Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser:

a) por tiempo indefinido cuando no se específica fecha para su terminación;

             

Artículo 26. Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario. Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.

En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

¿Cuál es la razón por la que el plazo debe ser de carácter indefinido? Para confirmar la estabilidad laboral del trabajo. (Art. 23 CT) para el trabajo. La obligación de dar un preaviso a su patrono y para el patrono la obligación de pagar una indemnización

¿Qué es la Indemnización? Es un resarcimiento a un daño causado por la forma imprevista del despido sin mediar causa o culpa de parte del trabajador ya que este causa dos clases de daño que son. Psicológico y Económico

1.         Cuando el contrato fue suscrito a plazo fijo o a obra determinada el trabajador ya conoce y si existe incumplimiento de alguna de las partes deviene otro tipo de responsabilidad contractual que consiste en respuesta civil por pago de daños y perjuicios

2.         Al inicio de todo contrato de trabajo se debe tomar en cuenta el Periodo de Prueba en dicho periodo cualquiera de las partes puede finalizar la relación laboral sin respuesta de alguna de ellas (Art. 81 CT)

Artículo 81. En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período menor Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede poner término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna

¿Qué es la Estabilidad Laboral? Es la seguridad, la permanencia y fijeza protegida por la ley y los principios del derecho de trabajo. (Art. 23 y 30 CT).

Artículo 23. La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales nacidas antes de !a fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste.

Artículo 30. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se deben imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

La Estabilidad Laboral es un derecho para los trabajadores que para e1 patrono afecta el derecho de propiedad y el derecho de libertad de industria porque se desmotiva la producción según el patrono

¿Qué beneficios proporciona la Estabilidad Laboral a Patronos y Trabajadores?

1.         La estabilidad laboral beneficia a los trabajadores porque les asegura la fuente de ingresos económicos y el desarrollo personal.

2.         Para el empleador le evita movilización de los puestos de trabajo y le ayuda en la especialización del trabajador en una función específica.

3.         La estabilidad laboral es un derecho del trabajo a su trabajo reconocido de mayor a menor escala según la legislación vigente.

4.         La estabilidad laboral consiste en una serie de disposiciones y medidas legales contractuales que limitan el derecho del patrono a libre despido.

 Existen dos clases de Estabilidad Laboral cuales son:

Estabilidad Absoluta: en este tipo de estabilidad el patrono no puede despedir a un trabajador aun con causa justa y para poder despedir a un trabajador que haya incurrido con falta laboral tiene que solicitar autorización de una autoridad competente.

Estabilidad Relativa: este tipo de estabilidad limita en forma parcial la libertad del patrono a despedir a un trabajador, (Art. 151 literal c)

Artículo 151. Se prohíbe a los patronos:

c) despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal. En caso de que el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

¿Qué beneficio les otorga el art. 209 del CT. A los trabajadores? De acuerdo a este art Se tiene como medida de protección el derecho de asociación La ley otorga el beneficio de inamovilidad a los trabajadores en tanto obtienen la inscripción del sindicato hasta los 60 días después durante este plazo el empleador no puede despedir a ningún trabajador aunque exista causa justificad salvo que solicite autorización a un juez de trabajo en la vía de los incidentes.

Con respecto al comité Ad-Hoc que otorga este beneficio desde el momento en que los trabajadores presentan el pliego de peticione s al patrono o a través de autoridad competente, en este caso todos los trabajadores tienen derecho a la institución de inamovilidad.

¿Qué es la Suspensión de los Contratos de Trabajo o Relación Laboral? -Es la interrupción en forma individual y colectiva de las relaciones laborales por situaciones de fuerza mayor o caso fortuito Ejemplo: las licencias, los descansos en la ley licencias por condiciones físicas, accidentes de trabajo por falta de materia prima, etc. (Art 65 CT)

Artículo 65. Hay suspensiones de contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos

La suspensión puede ser:

a)        Individual parcial: Cuando afecte a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

b)        Individual total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

c)         colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales: y

d)        colectiva total cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las  relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales

¿Cómo se clasifica la Suspensión Laboral según la doctrina?

•          Relativa o Parcial: cuando una de las partes deja de cumplir con sus obligaciones ejemplo: la prestación del servicio o del pago del salario.

•          Total o Absoluta: cuando ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones.

¿Qué efectos produce la Suspensión de Trabajo?

1.         Si el trabajador deja de cumplir con su obligación tiene como efecto para el patrón el atraso en la producción y además el pago del salario a otro trabajador.

2.         Cuando contrajera matrimonio, cinco días.

3.         Por nacimiento de hijo, dos días.

4.         Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.

5.         Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

6.         Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del comité ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario. para cada uno de ellos No obstante lo anterior el patrono deberá conceder licencia sin goce de salarios a los miembros del referido comité ejecutivo que así lo soliciten, por e! tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.

7.         En todos los demás casos e específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

Artículo 62. Se prohíbe a los patronos:

a)        inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas,

b)        exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general;

c)         obligar o intentar obligar a los trabajadores cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o ingresar a unos o a otros,

d)        influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;

e)        retener por su sola voluntad herramientas u objetos del trabajador como garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad;

f)         hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley:

g)        dirigir o permitir que se dirijan los trabajadores en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga y

h)        ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley 

i)          despedir a las trabajadoras y que estuvieren en estado de CM embarazo U PC período lactancia, quienes gozan de inamovilidad Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este caso el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal En caso de que el patrono no cumpliera con la disposición anterior la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar:

Obligaciones de los trabajadores

Artículo 63. Además de las contenidas en otros artículos de este Código en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

a)        desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;

b)        ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

f)         permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales

Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de trabajo:

g)        pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono

h)        conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción del salario

i)          deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que te corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado a la respectiva organización legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por el Departamento Administrativo de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la asamblea general;

j)          procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten:

k)         mantener en los está establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de estos;

l)          proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para !a atención normal de la respectiva empresa En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles;

m)       permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde trabajan que tomen de las presas, estanque, fuentes u ojos de agua la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan: que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposiciones en contrario, y que aprovechen las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no costumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía:

n)        permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que les concedan; y

o)        conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:

1.         Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres días.

2.         Si el patrono deja de cumplir con su obligación tiene como consecuencia la falta en el pago del salario para el trabajador y además la falta de subsistencia para el trabajador y su familia.

3.         Si la suspensión del contrato del contrato de trabajo es por ambas partes trae consecuencias jurídicas que podrían favorecer a una de las partes en el caso del patrono que será obligado a pagar los salarios

4.         Suspensión del contrato de trabajo por disposición de la ley por motivo de enfermedad, el patrono siempre estará obligado a cumplir con el pago de los salarios.

5.         Suspensión de los contratos de trabajo por resolución judicial puede favorecer al patrono en el sentido de que no está obligado a pagar los salarios o a rescindir los contratos de trabajo sin respuesta alguna (huelga legal pero injusta)

¿Cuál es el fin específico del derecho de Trabajo? Mantener la armonía en las

Relaciones entre trabajadores y empleadores

¿Cuál es la finalidad primordial del Derecho de Trabajo? Es contribuir a la armonía entre patronos y trabajadores en el marco de la sociedad.

¿Cuál es la finalidad esencial del Derecho de Trabajo? Logra el equilibrio en la fijación de condiciones laborales y de esa forma materializar la armonía, para evitar luchas y fricciones entre empleadores y trabajadores

DERECHO DE TRABAJO I

EXAMEN FINAL

¿Qué es la terminación de los Contratos de Trabajo? Es cuando se ha roto el vínculo laboral o cuando a un trabajador se le informa que ha finalizado su relación laboral.

¿Qué dice el artículo 76 del código de trabajo acerca de la terminación de los contratos de trabajo? Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

¿Cuáles son las formas de la terminación de los contratos de trabajo por decisión del Patrono?

         Despido Directo

         Despido Justificado

¿Cuándo se da el despido directo? Cuando el patrono en forma unilateral )e pone fin a la relación laboral.

¿Qué formalidades se necesitan para que se dé la terminación de los contratos de trabajo por despido  directo?

1.         Que el patrono lo comunique por escrito lo cual servirá como un medio de prueba para indicar la fecha del despido y las razones del despido.

2.         Que el trabajador cese efectivamente sus labores.

¿Qué limitaciones se encuentran contenidas en !a ley y que impiden la libertad de despido?

•          Trabajadora embarazada

•          Líderes sindicales

•          Emplazamiento de empresas

•          Protección por formación de sindicatos

•          Periodo de lactancia

¿Cuándo se da el despido justificado? Cuando existe una causa imputable al trabajador, contenida en el artículo 77 del código de trabajo, en la cual el empleador tendrá que sostener y probar ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurrió en la falta. Caso contrario deberá pagar indemnización.

Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

         Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;

         Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;

         Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

         Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrona, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

         Cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

         Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso dei patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario.

         La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;

         Cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y

         Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

         Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho de patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

¿Qué derechos tiene el trabajador cuando ha sido despedido en forma injustificada? el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despida. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador.

         Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y

         Título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salarios y las costas judiciales.

Artículos 78 y 82 del código de trabajo.

¿Cuáles son las formas de terminación de los contratos de trabajo por decisión del trabajador? 

         Renuncia

         Despido Indirecto.

¿Cuáles son los requisitos que conlleva la renuncia? Es un derecho indiscutible del trabajador, no conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepción de la obligación del Pre-aviso y de la perdida de la indemnización.

Artículo 83. El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:

         Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos;

         Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos;

         Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas de anticipación por lo menos; y

         Después de circo años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos.

Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser compensadas pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este- último lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.

¿En qué momento se da el despido indirecto? Cuando se cambia la condición el trabajo como por ejemplo una serie de hostigamientos en contra del trabajador para provocar su retiro de la empresa y cuando se rebaja el salario. El despido indirecto lo tiene que provocar el trabajador. Art. 79 del cód. De trabajo.

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

         Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados: quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;

         Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma

         abiertamente inmoral o acuda a la injuria; a ta calumnia o a fas vías de hecho contra el trabajador;

         Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;

         Cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador;

         Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan !as labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;

         Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

         Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;

         Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar;

         Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría  o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Sí embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interés en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario lo hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidades al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

         Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

¿Qué formalidades se necesitan para que se dé la terminación de los contratos de trabajo por despido indirecto? Dar aviso a la Inspección General de Trabajo para que inspeccione el lugar de trabajo y lo que haga constar por escrito.

¿Qué se debe proceder cuando el trabajador abandona su trabajo? El empleador debe de dar aviso a la Inspección General de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, según la gravedad e importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto.

¿Cómo se da la terminación del contrato de trabajo por ambas partes?

•          Rescisión del contrato

•          Disolución del contrato

•          Terminación del contrato

•          Por cumplirse el plazo

•          Por conclusión de la obra

•          Por renuncia.

¿Qué efectos produce la terminación del contrato de trabajo

         Pago de indemnización por tiempo servido

         Pago de indemnización por causa de muerte (art. 85)

         Pago de indemnización por invalidez o vejez (IGGS) (IVS) (art. 82)

         Pago de indemnización por los contratos a plazo fijo o por obra determinada (art. 84)

         Pago de daños y perjuicios

         Pago de indemnización por incumplimiento d2 preaviso por parte del trabajador (art. 83)

Artículo 84. En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las partes puede ponerles términos, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los daños y perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha justificado dicho término. Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho en el momento mismo de la cesación del contrato y es deducible del mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente pueden determinar las autoridades de trabajo.

Artículo 82. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado  del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que esta sea.

La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:

         Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado, salvo en los términos del artículo;

         Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha justificado dicho término;

         La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelgas legales u otras causas

         Las causas  análogas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo;

         Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse; y

         El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización siempre que el asalariado de que se trate esté enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada en la indemnización por tiempo servido.

La pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador determine dicho Instituto, el patrono queda obligado únicamente a cubrir la diferencia.

Si no gozaré de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.

El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire, tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente anterior, de acuerdo con la  expectativa de la vida que para dicho trabajador fije el indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrir en el acto del retiro la diferencia que resulte para completar tal indemnización.

En el caso de que la pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sea superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las normas expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.

¿Qué es la prescripción? Desde el punto de vista del patrono es un medio de liberarse de las obligaciones con el transcurso del tiempo. (Art. 78 y 260 CT)

Es el medio por el cual con el transcurso del tiempo se deja de cumplir con las obligaciones que la ley impone.

Es el medie de liberarse de una obligación impuesta por la ley o como consecuencia de su aplicación mediante el transcurso del tiempo y las condiciones que determinan las leyes de trabajo.

Artículo 260. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el término de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les i impusieron dichas correcciones, respectivamente.

¿Qué efectos produce la prescripción? Mantener la igualdad jurídica en el derecho de acción.

¿Qué pueden reclamar patrono y trabajador por medio de la prescripción?

1.         El trabajador tiene derecho a pedir indemnización en el caso de que fuere despedido.

2.         Tiene derecho a darse por despedido en forma indirecta dentro de 20 días. (Art. 261)

3.         El patrono tiene derecho a reclamar el abandono del trabajo en contra del trabajador. Prescriben 30  días. (Art. 262).

4.         Los trabajadores tienen derecho a reclamar todas las obligaciones provenientes de los contratos de trabajado, reglamentos, convenios y leyes de trabajos y previsión social prescriben dos años. (Art. 264)

5.         Derecho de los patronos y trabajadores a reclamar obligaciones que provienen de pactos y convenios colectivos prescriben 4 meses. (Art. 263)

6.         Derecho de los patronos para despedir justificadamente o para disciplinar a sus trabajadores prescriben 30 días.

7.         Derecho de los patronos para reclamar en contra de los trabajadores para que se retiren injustificadamente de su trabajo. Prescriben 20 días hábiles (Art. 259)

Artículo 259. Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a corrección disciplinaria.

La invocación que pueda hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77, prescribe en el término de un año.

Artículo 261. Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles, contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.

Artículo 262. Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la separación.

¿Cuáles son las medidas o formas de protección del salario contra cualquier abuso que pueda surgir?

1.         Contra los abusos del Patrono.

a)        Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del Truck Sistem. (art. 62 literal a), 90 y 92 del cód. De trabajo y 102 literal d) de la CPRG).

b)        Lugar de pago de salario en hrs. de trabajo o finalizadas estas. (art. 95 CT)

c)         Plazo para pago de salario. (Art. 92 CT)

d)        Obligación del patrono de pagar el salario cuando el trabajador se vea imposibilitado a trabajar por culpa del patrono. (art. 61 literal g)

e)        Prohibición de retener el salario en concepto de multas. (art. 60 II párrafo)

f)         Prohibición de efectuar descuentos (art. 93-99 CT) (salvo los descuentos de las cuotas del IGSS y cuotas sindicales).

g)        Prohibición de efectuar compensaciones. (art. 100 CT).

h)        Prohibición de hacer colectas. (art. 62 literal f)

2.         Contra los acreedores del trabajador:

a)        Nulidad de sección de los salarios. (art. 100 CT).

b)        Obligación de pagar el salario directamente el trabajador. (art. 94 CT).

c)         Inembargabilidad del salario, (sí no es con orden de juez competente) (art. 96 y 97 CT, art. 102  literal e) CPRG).

3.         Contra los acreedores del patrono.

4.         Protección a la familia del trabajador.

a)        Protección a la mujer casada y a los hijos menores del trabajador. (art. 97 al 100 CT)

b)        Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador.

c)         Proteger e! patrimonio familiar.

d)        Protección a la familia del trabajador fallecido.

Cuando se muere se llama prestaciones Post Mortem las reclamaciones que hace la familia del difunto. Post

Mortem: después de la muerte.

LEY DE SERVICIO CIVIL

Artículo 1. CARÁCTER DE LA LEY Esta ley es de orden público y los derechos que consigna son garantías mínimas irrenunciables para los servidores públicos, susceptibles de ser mejoradas conforme las necesidades y posibilidades del Estado. De consiguiente, son nulos ipso jure todos los actos y disposiciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución establece, de los que esta ley señala y de todos los adquiridos con anterioridad.

Artículo 4. SERVIDOR PÚBLICO: Para los efectos de esta ley, se considera servidor público la persona individual que ocupe un puesto en la Administración Pública en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante el cual queda obligado a prestarle sus servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata de la propia Administración Pública.

Artículo 10. RESPONSABILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS. Es responsabilidad de los Ministros de Estado y de los funcionarios que dirigen las dependencias incorporadas al régimen de Servicio Civil, cumplir y hacer que se cumpla esta ley, en sus respectivas dependencias

Artículo 16. NOMBRAMIENTO DE SERVIDORES PÚBLICOS PARA LA JUNTA NACIONAL DE SERVICIO CIVIL. Si la persona designada para ser miembro de la Junta fuere servidor público en el Servicio por Oposición, ésta podrá regresar a su puesto al concluir su período en la Junta. El reglamento determinará el procedimiento a seguirse en este caso

Artículo 31. CLASIFICACIÓN. Para los efectos de la aplicación de esta ley y sus reglamentos, los puestos en el servicio del Estado se comprenden en los tipos de servicios siguientes:

1. Servicio Exento;

2. Servicio sin Oposición;

3. Servicio por Oposición.

Artículo 32. SERVICIO EXENTO. El Servicio Exento no está sujeto a las disposiciones de esta ley comprende los puestos de:

1.         Funcionarios nombrados por el Presidente a propuesta del Consejo de Estado;

2.         Ministros y Viceministros de Estado, Secretarios, Subsecretarios y Consejeros de la Presidencia de la República, Directores Generales y Gobernadores Departamentales;

3.         Funcionarios y empleados en la Carrera Diplomática, de conformidad con la Ley Orgánica del Servicio Diplomático de Guatemala;

4.         Tesorero General de la Nación;

5.         Escribano del Gobierno;

6.         Gerente de la Lotería Nacional;

7.         Funcionarios del Consejo de Estado;

8.         Registradores de la Propiedad y personal correspondiente;

9.         Inspector General de Trabajo;

10.      Funcionarios de la Presidencia de la República que dependan directamente del Presidente;

11.      Miembros de los cuerpos de seguridad;

12.      Personas que sean contratadas para prestar servicios interinos; ocasionales, o por tiempo limitado por contrato especial;

13.      Empleados de la Secretaría de la Presidencia de la República;

14.      No más de diez funcionarios o servidores públicos en cada Ministerio de Estado, cuyas funciones sean clasificadas de confianza por los titulares correspondientes;

15.      Personas que desempeñen cargos ad honorem.

Artículo 33. SERVICIO SIN OPOSICIÓN. El Servicio sin Oposición comprende los puestos de:

1)        Asesores técnicos;

2)        Asesores jurídicos;

3)        Directores de hospitales.

Las miembros de este servicio están sujetos a todas las disposiciones de esta ley, menos a aquellas que se refieren s nombramiento y a despido.

Artículo, 34. SERVICIO POR OPOSICIÓN. El Servicio por Oposición incluye a Los puestos no comprendidos en los servicios Exentos y sin Oposición que aparezcan específica mente en el Sistema de Puestos del Servicio por Oposición que establece esta Ley.

Artículo 54. Término del Período de Prueba. Toda persona nombrada en un puesto dentro del Servicio por Oposición mediante inscripción de su nombre en un registro, debe someterse a un período de prueba práctica en al desempeño del puesto de que se trate. El período de prueba se inicia a partir de la fecha de toma de posesión y dura seis meses como máximo para los nuevos servidores y tres meses para los casos de ascenso.

Artículo 55. Facultad de la Autoridad Nominadora y del Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil. En cualquier tiempo, dentro del período probatorio, y conforme el reglamento respectivo, la autoridad nominadora puede separar a un empleado si en opinión de dicha autoridad, y con base en los informes del jefe inmediato del empleado, se considera que éste es inepto y no cumple sus deberes satisfactoriamente, o que sus hábitos y conducta general no justifican su continuación en el servicio, y debe informar al Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil, dentro de los tres días siguientes, !os motivos que tenga para hacerlo. No más de tres empleados pueden ser separados sucesivamente del mismo puesto durante e! período de trabajo probatorio sin la previa autorización del Director. El Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil podrá ordenar la remoción de cualquier servidor durante el período probatorio, siempre que se establezca que su nombramiento fue resultado de error o fraude, en cuyo caso el interesado deberá ser oído previamente, para lo cual se le concederá audiencia de tres días a partir del requerimiento.

Artículo 263. Salvo disposición especial en contrato, todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o del reglamento g  interior de trabajo, prescriben en el término de cuatro meses, contados desde la fecha de determinación de dichos contratos.

Artículo 264. Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente de ese Código, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social, prescriben en el término de dos años.

Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho u omisión respectivos.

¿Cuáles son las clases de prescripción que hay?

         Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo. (se da en lo civil por la usucapión).

         Negativa o Extintiva: consiste en la extinción de determinados derechos con el transcurso del tiempo.

         Legatoria: es por medio de la cual el sujeto pasivo (patrono) se libera de una obligación con el transcurso del tiempo.

¿De qué trata la interrupción de la prescripción? Es inutilizar el tiempo corrido antes de que aquella ocurra.

(Art. 268 CT)

¿Cuáles son las formas de ni irrumpir la prescripción que hay según el artículo 266 del cód. De trabajo?

         Por demanda o gestión ante la autoridad competente;

         Por el hecho que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables, y el derecho de aquel contra quien transcurre el término de prescripción. Quedan comprendidos entre los medios expresados en este inciso el pago o cumplimiento de la obligación del deudor sea parcial o en cualquier otra forma que se haga; y

         Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.

¿Qué efectos produce la interrupción de la prescripción?

1.         Dar certidumbre ante el obligado.

2.         Inutilizar el tiempo corrido antes de que la prescripción ocurra.

¿Qué derechos son irrenunciables pero no imprescriptibles? Vacaciones, aguinaldo proporcional, Bonificación Anual, salarios retenidos, horas extraordinarias, indemnización y reajuste de salario.

¿Por qué son derechos irrenunciables pero no imprescriptibles? Porque el trabajador no los puede renunciar, pero si los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente.

¿Cuál es el plazo estipulado por la ley para reclamar la indemnización?

Es de treinta días hábiles.

¿Cuál es el plazo estipulado por la ley para reclamar las prestaciones laborales irrenunciables? Es de dos años contados a partir de la finalización del contrato, excepto las vacaciones, a las que la nueva modificación del código de trabajo (Decreto 64-92) otorga un plazo de cinco años.

¿Qué es la Jornada de Trabajo? Es el lapso, periodo o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. (Art. 116 CT y 102 literal g CPRG).

Artículo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario.

Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore

Artículo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades:

g. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.

¿Cuál es el origen real y legal de las jornadas de trabajo?

         Origen Real: Experimento Rober Owen

         Origen Legal: Tratado de Versalles 1919 firmado por la OIT, perteneciente a la ONU la cual firmo la carta de trabajo para dar origen a las 8 jornadas de trabajo.

Describe los antecedentes del origen de las jornadas de trabajo:

Al inicio las jornadas de trabajo oscilaban entre 14 a 16 horas las que únicamente daban tiempo al trabajador para trabajar y dormir, las jornadas extensas producían agotamiento, desgaste de energía produciendo vejez e invalidez prematura.

Sin embargo Rober Owen en forma de experimento bajo la jornada de 16 hrs. A 12 hrs y media, después a 11 hrs. Y en 1916 se fijó la jornada en 10 hrs. Sin embargo la producción no se redujo.

En América en 1593r1as leyes de India redujeron las jornadas de trabajo en 8 hrs. Sin embargo en la realidad nunca fueron efectivas.

En Australia en 1855 se redujo la jornada a 8 hrs. Para todos los trabajadores por razón de las temperaturas del lugar, en las conferencias de Berlin de 1896 Bema Suiza en 1906 a 1913 dieron paso a la carta de trabajo que regulaba la jornada de trabajo y en el Tratado de Versalles de 1919 se adoptó una jornada de trabajo de

8 hrs diarias y de 48 hrs a la semana, para todos los países que no tenían legislada una jornada de trabajo

¿Cómo se clasifican las Jornadas de Trabajo?

         Ordinaria:

         Diurna: 8 hrs de 6 am a 6 pm

         Nocturna: 6 hrs de 18 pm a 6 am

         Mixta: 7 hrs

         Extraordinaria:

         Diurna

         Nocturna

         Mixta

         Continua

         Discontinua.

¿Qué es la Jornada Ordinaria? Es el lapso de tiempo que el trabajador está dispuesto a ponerse a la orden del patrono para que este utilice su fuerza de trabajo a cambio de un salario que por elfo va a recibir.

¿Qué es la Jornada Extraordinaria? Es el tiempo imprevisto que no depende de la voluntad de las partes, es la prolongación de las jornadas de trabajo por circunstancias extraordinarias por el tiempo en el cual el trabajador estará a la orden del patrono siempre que medie aceptación del trabajador. (Art. 121 y 122 CT).

Artículo 121. El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

Artículo 122. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas, establecimientos, máquinas, instalaciones, plantíos, labores de los que estén trabajando.

 

¿Qué es la Jornada Continua? Es La jornada que no tiene un periodo libre y en la cual el trabajador para tomar sus alimentos lo debe de hacer en el lugar de trabajo y que no debe de exceder de 1/2 hora. También se le conoce como jornada única.

¿Qué es la Jornada Discontinua? En esta jornada el trabajador tiene libertad dentro de la misma para tomar sus alimentos y realizar otras actividades.

¿Qué es la Jornada Diaria? Es el tiempo que el trabajador está a la orden el patrono la cual no se puede

modificar y que corresponde a 8 hrs diarias efectivas de trabajo.

¿Qué es la Jornada Semanal? Es la que corresponde a 44 hrs efectivas de trabajo y 48 hrs para efectos del pago del salario.

¿Qué es el Descanso Diario? Es el tiempo que el trabajador utiliza para ingerir sus alimentos.

¿Qué es el Descanso Semanal? Es el pago del séptimo día y por su naturaleza es porque el cuerpo necesita reponer energías y para que el trabajador dedique tiempo a asuntos culturales, familiares y religiosos.

¿Qué es el Descanso Anual? Es el descanso retribuido para el trabajador y lo conocemos como vacaciones.

¿Qué es el Salario? Es todo lo que el empleador da como beneficio al trabajador como consecuencia de la prestación de sus servicios.

Es todo lo que el trabajador recibe de su patrono a cambio de su trabajo.

Es cualquier prestación que obtiene e! trabajador de su patrono a cambio de sus servicios.

¿Qué es el Salario según el art- 1 del convenio 95? Es todo lo que el empleador debe pagar al trabajador como contraposición de su trabajo. (Todo tipo de prestación cabe dentro de esta definición).

¿Qué es el salario según el art. 88 del Código de Trabajo? Artículo 88. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:

         Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora);

         Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y

         Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

¿Cuál es la definición doctrinaria del salario? Es la retribución o ganancia que el trabajador recibe de su patrono por e! servicio que presta con motivo de un contrato de o relación de trabajo.

¿Cuál es la importancia del salario? Que radica que es la fuente única o principal medio de vida del trabajador porque tiene carácter alimenticio.

¿De dónde proviene etimológicamente la palabra salario y sueldo? De la vos latina "Salarium" que se deriva de la palabra "sal» que era la forma de pago en la antigüedad.

Sueldo se deriva de la palabra "Soldada" que equivale al pago que recibe la tropa o el soldado.

¿Con qué otros términos se conoce la palabra salario?

Estipendio, mesada, jornal, remuneración, emolumento, retribución, etc.

Los términos usados en nuestro código de trabajo son: sueldo o salario.

¿Cuál es la Naturaleza Jurídica del salario? Que siempre que se preste un servicio derivado de una relación laboral existirá la obligación de pagar un salario.

¿Cuáles son las Funciones del salario?

Para el trabajador el salario cumple la función de sustento de medio de vida

Para el empleador los salarios o salario es un costo más cuyo porcentaje depende de la actividad económica que va desde un 10% hasta un 50%

¿Cómo está integrado el salario? incentiva, vacaciones, bonificación anual, regalías, asuetos y comisiones.

¿Qué es el Salario Ordinario? Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador. A esta suma se le aplican los descuentos de ley; IGSS; IRTRA; INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos de salarios), fondos de pensiones, cuota sindical, prestamos, etc.

¿Qué es el Aguinaldo? Es un pago que el trabajador devenga de mes a mes, pero que por imperativo legal el empleador se lo reserva para entregárselo en forma total en el mes de diciembre, cuando se cierra el círculo anual del aguinaldo.

¿Qué es la Bonificación Anual? Es prácticamente una prestación igual a la del aguinaldo, con la única diferencia que su ciclo es de julio a junio y se paga el quince de julio de cada año.

El aguinaldo y la Bonificación Anual son parte del salario que el patrono retiene para ser pagados cada año.

¿Qué son las comisiones? Son las que forman parte del salario porque son pactadas como sueldo cuando se suscribe el contrato pero que en ningún momento deben ser menores que el sueldo mínimo.

¿Que son las prestaciones adicionales? Estas legalmente son denominadas Ventajas Económicas y también forman parte del salario. (Art. 90 CT) Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado.

¿Qué es la participación en las utilidades? Es un tipo de salario adicional pactado en forma voluntaria o como producto  de una negociación colectiva. (Se hace un cierre fiscal y de !as ganancias se saca fa partición ele las utilidades).

¿Qué son los Viáticos? son montos o gastos que se le dan al trabajador como consecuencia del traslado cuando tenga que realizar su trabajo fuera de su residencia habitual.

¿Qué son las gratificaciones? Son de cualquier orden, otorgadas libremente por el patrono y no forman parte del salario.

¿Qué son los gastos de representación? Son una erogación (gasto) vinculado a la prestación del servicio para incrementar las ventas y atender a los clientes.

¿Qué son las propinas? Estas son pagadas por un tercero (cliente) en forma voluntaria y no es parte del salario. Las propinas no están regulas por nuestra legislación por lo que no son debidas ni por la ley ni por la costumbre.

¿Cuáles son las formas de fijación del salario? 

         Por unidad de tiempo: el pago del salario es por mes, quincena o semana en el cual el trabajador  debe estar a la orden del patrono durante la jornada de trabajo.

         Por unidad de obra: en este caso el salario se determina por el número de unidades que ejecute sin importar el tiempo que utilice.

         Por tarea: es una variante entre la unidad de tiempo y unidad de obra porque se le determina una obligación al trabajador en la cual debe ejecutar cierta cantidad de obra dentro de determinado tiempo.

         Por comisión: es una cantidad fija adicional que se le entrega por ventas efectuadas, cobros realizados, sin que se varié el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad del ingreso o un complemento de un salado base preestablecido.